非典型企業人才發展
黃 惇 勝 撰文
2023-10-02
人才是價值創造的引擎，而隨著科技發展、缺人情勢，企業人才強化策略也變了！過去大家稱為職業訓練，後來日本改稱為職業能力開發，到最近台灣又改稱為人才發展(talent development)!雖然培育的本質一樣，但就像商業趨勢一樣，過去做的較大眾化，現在則較強調客製化。
在日本有一家專門製造粉筆的上市公司，工廠七成員工具身心障礙，其中38%為重度智障者。然而公司不僅不依賴政府補助或善款經營，反而靠高品質打下國內外市場，成為日本市場佔有率最高的粉筆公司(翁湘惟，2023)！它是如何辦到的？一是經營者發揮愛心下的試用、發現以及因此所產生的信念、擴展；一是動腦職務再設計包括機器、工具、小零件用法的適性調整等，這與時下一般公司進行職能落差分析後加強補充訓練的作法大異其趣。
其實不只日本公司，也不僅是一般身心障礙者，有些國際企業像惠普、SAP、微軟、摩根大通等也正針對自閉症、過動兒、動作協調障礙、閱讀障礙、亞斯伯格症或妥瑞氏症等，所謂神經多樣性者納入進用對象，這些公司原本只是為了對應缺人問題並善盡社會責任；但隨著計畫開展，卻發現更深層的優點。以SAP為例，有位自閉性員工解決一個難題為公司節省4,000美元；而微軟及摩根大通也各自聘雇超過100位神經多樣性員工，這些人雖不善於溝通但思維與眾不同，常成為軟體工程師或數據科學家等(高士閔，2023)。
值得注意的是，上述非典型企業人才發展案例都是在偶然的情況下被發現，才進一步擴大辦理。這說明了傳統上大眾型的企業訓練，忽略了一些人才天賦的多樣化發展及貢獻企業機會。難怪美國MIT史隆管理學院及哈佛大學的《商業評論》都刊登研究報導，探討這群人因先天異於常人，只要引進公司，創新或決策品質就會馬上提升，長期更能提升組織效率及凝聚員工。另外英國《醫學通報》也認為彼等是一群以不同方式使用大腦的少數族群，往往在某些領域擁有超人的強項。
相對而言，不僅一般身心障礙者或神經多樣性者，即使一般正規員工的性向或天賦(talent)也非常多樣化，有可能在典型中隱含非典型。要針對這些顯在或潛在的非典型員工進行有效的「人才發展」，既不能像工業時代配合大量生產由上到下(top down)的職業訓練，也不宜像目前一般企業設定職能基準、進行職能落差分析後補充訓練了！反而要由下到上(bottom up)，先掌握這些非典型員工的天賦或潛能特質，並製作結構化圖解，然後思考翻新流程，再進一步調整設施、設備、機具、方法等。
綜上所述，正如俗話說的「一枝草一點露」、「天生我才必有用」。當企業隨著時代進展，在「以人才為中心的經營管理」理念下力行「人才發展」時，不要忘了有很多顯性或隱性的非典型人員也是具備天賦的人才。讓這些人能夠適性發展，不但是個人、家庭之幸，也是一股有助於企業永續經營發展的力量。