ISO 30414所透露人本訊息
黃 惇 勝 撰文
2020-01-02
2019年結束前，應政府機關之邀參加了我國人力資本發展及企業訓練議題專家座談會，會議除聽取「確保企業人才資本質量」簡報外，討論主軸環繞在2018年12月公布的ISO 30414上，
由此再度彰顯了以人才為中心之經營管理的重要性。
ISO30414:2018「人力資源管理-內部與外部人力資本」報告指南是第一個讓組織清楚瞭解人力資本實際貢獻的國際標準，適用於跨國企業、中小企業甚至政府和政策制定者。該標準之人力資本概念觸及承諾與倫理、成本、多樣性、領導、組織文化、健康安全與福利、生產力、招募、移動與流動、技能與能力、接班計畫及勞動力有效性等領域，主要功能包括：(1)衡量人力資本運用，提升透明度與人才價值； (2)吸引投資者，提升企業信譽與社會信賴； (3)強化組織內部人力資源管理與績效、及持續改善。(引自游麗嘉、林志興，2019)
針對上述人力資本概念及功能的形成，值得注意者是5G、大數據、物聯網與人工智慧等數位科技發展的驅動。因為數位科技快速變革造成職能的變化、人力需求的多樣化、勞動力流動率的提升等，不用說傳統勞動事務譬如勤務統計、薪酬計算、勞健保管理、求職求才媒合，就是品管、診斷、偵測、流程步驟等判斷性的工作，都被數位科技取代了!由此也推升了數位科技下「人」不可被取代部位的水漲船高，並增添了新的挑戰，這可從兩方面加以說明。
首先就組織的運作來講，人力資本投資報酬率將成為重大課題。主管或上司已不能壟斷資訊，純然由上到下(Top down)的領導方式已完全行不通，由下到上(Bottom up)至少是先Bottom up再Top down的領導方式才是正道；管理社會化模式將使文明動脈硬化，相反地參與式企業文化將更蓬勃發展。而在人才發展方面，清一色的工作崗位外訓練(Off J.T.)將面臨限界，工作崗位上訓練(OJT)、網路學習(E learning)、訓後行動方案與行為評估、及自我啟發(SD)等現場情境應用的人才發展將更受重視。
其次就個人的行動來講，工作適應、壓力調適、工作與生活平衡、法律諮詢、心理健康、醫療保護等職場生活品質問題，須進一步關切並費心費力處理；另一方面，大數據的運算、因應快速變動異質資料的觀察、統合、創新、問題發現與分析、創造性問題解決、風險意識、預防再發與應變、針對少量多樣的客製型服務、對內對外垂直水平式甚至人機溝通協調等應用能力的提升，將更面臨挑戰。
以人才為中心的經營管理早在1980年代即為日本式經營(黃惇勝，日本研究月刊，1986.5.1)所倡行，其根源在於第三次產業革命的資訊化。而當前以2019年為5G元年的第四次產業革命的數位化，就是1980年代資訊化滾動發展結果的銳變，由此也將激起另一波更高階以人才為中心之經營管理的風潮。