由ASTD兩個講題看訓練成果評估

黃 惇 勝 撰文
2014-11-09

 2014年美國訓練與發展協會(ASTD)亞太區年會剛在台北落幕。此次年會中有兩個講題與訓練成果評估相關;其一為Mark Harris主講的「Kirkpatrick® Levels 3 and 4:Creating Believable Value(柯氏四層級模式第三與第四級:創造可信的價值)」,其二為Ronnie Stone主講的「Implementing Measurement and ROI to Enhance Training’s Business Value(執行評估與投資報酬率,改善訓練的商業價值)」。  

 在Mark Harris所提出的新世界柯氏模型中,將Level1(反應評估)與level2(學習評估)歸為一類,並以此類評估為因、Level3(行為評估)為果,再由Level3與Level4(成果評估)互為因果。由此,突顯以行為評估為主的工作崗位上學習(On–the–job learning)之重要性。四個層級既不是垂直關係,也不是水平關係;這與台灣TTQS舊表的垂直關係或新表的水平關係大異其趣,但卻頗切合當前競爭、創新職場人才發展的需要。

 在Ronnie Stone所提出的評估與投資報酬率5大步驟及其內含的11個小步驟流程中,展現了14個評估或分析工具。其中最值得一提的是第三大步驟-分析資料與保守調整中,分析關鍵性影響因素及掌握可信的財務價值兩個動作,再以此財務價值 (淨收益)除以總訓練投入成本、乘100,得出訓練的投資報酬率(ROI)。至於訓練關鍵性影響因素的掌握,主要工具為對照組比較、制約趨勢分析、可信資源評估等,而在訓練評估與投資報酬率計算的整體過程中,須先確定實施夥伴及評估計畫。

 由上可知,不論從現代化人力資源發展、職業訓練、人力資本投資、或人才發展的角度,訓練成果評估確為當前世界性熱門話題,這其實也是國際標準組織(ISO)1999年發布ISO10015訓練指南的重點所在。問題是柯氏(D.Kirkpatrick)所建立的訓練四層級評估到底應如何與訓練系統運作搭配?訓練成果的ROI到底應如何具體明確掌握?似乎並無定論。 

 台灣於2005年發布了TTQS訓練品質系統(Taiwan TrainQuali System ),展現了訓練成果作為國家訓練品質管理系統的重要構面及特色;其後於2011年修訂該系統,也以訓練成果構面為修訂重點。勞動部成立後,改名為「TTQS人才發展品質管理系統」中的訓練成果評估,是否已能充分掌握訓練的成果判斷、進而提升國家整體人才發展品質?2014年ASTD亞太區年會上述兩個講題概念,或許可以做為持續改善的參考。

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