向上指導的顛覆性意義
黃 惇 勝 撰文
2023-01-03
二千多年前，孔子以「不恥下問」回應學生子貢疑惑，成為後世好學不倦的美談。然而不管人們對這個成語的認知或實踐程度，恐都已落伍；因為一些知名跨國、大企業正進一步將這個觀念推升為「向上指導(Reverse Mentoring)」，形成一種新的趨勢。
為何企業需要向上指導?原因是公司資深主管長年在內部環境緩慢蓄積的知能、經驗、智慧等，已經趕不上外部環境諸如人工智能、區塊鏈、元宇宙、短影音、虛擬貨幣等新技術與遊戲規則的快速發展，而這些主管在領導或對應剛出校門具新技術背景的新進、基層人員時也頗感吃力，成為企業運作困境，因而催生了向上指導。
不僅如此，新冠疫情爆發後企業實施混合工作模式，推動數位轉型，加上包括XYZ等世代員工五代同堂共事，並引發安靜辭職、離職、缺才、留才甚至搶才等問題，實施向上指導不但解決了資深主管的內外技術脫節問題，也增加了新進人員或基層人員的參與創新熱情、留用意願以及領導能力，更強化了不同年齡層的相互理解、包容與溝通。
當然目前向上指導尚屬方興未艾，且本質上並非由新進或基層人員全面領導上司工作，而是選擇性的針對特定新技術項目進行指導，亦即通常仍以專案方式實施，在展開之前也要有行動計畫包括目標、標的、配對、程序、控管、查核、評估等，跡象顯示現階段在推動上仍以指導方-資淺人員坦率敢言及接受指導方-資深主管虛心受教的態度最為關鍵。
可知向上指導雖是一種市場新技術與公司人才發展失衡、乃至緩和職位暨年齡代溝的問題解決方案，但要有效解決仍取決於資深與資淺相關人員的柔軟對應。倘公司平常就有一種企業文化，能讓工作團隊有效運作包括世代間人員的融合參與、互動、提案、討論及執行分工合作等，實施起來就比較順暢；否則就需要較長的磨合時間。
要言之，向上指導顛覆了「官大學問大」的職場倫理，也驗證了「事實就是權威」的品質意識。但向上指導尚非屬全面指導，老幹新枝仍須相輔相成、共存共榮；其要訣在於公司的柔軟度，工作團隊、參與文化(川喜田二郎，《KJ法》，1986)的持續精進當為重要課題。